従業員を平等に扱っていますか、それとも公平に扱っていますか?
平等とは、すべての人を同じように扱うことです。ある人に提供されるものは、すべての人に提供されます。
公平とは、一人ひとりに必要なサポートを提供することです。そのサポートは、一人ひとりの目標、背景、アイデンティティによって異なります。
公正は公平ではない
リーダとして、私たちは公平であることに重点を置いています。そして、それは時として、人々を同じように扱うように見えることがあります。しかし、公正で平等であることが、必ずしも公平であるとは限りません。
今こそ、その違いを知り、その違いがあなたのリーダシップにどのような影響を与えるかを知るときです。
なぜなら、公平･平等の精神ですべての人を同じように扱うことに集中すると、その人がどう扱われたいかを考える必要がある独自の違いを受け入れる余地がなくなってしまうからです。
安心して働ける環境をつくる
従業員との対話は、従業員一人ひとりが何に刺激され、何に意欲を感じ、何に悩み、何に挑戦しているかを知るための基礎となります。
将来のリーダを目指す社員は、個人貢献者や領域専門家の役割を深く掘り下げることを望む社員と同じ成長の機会を必要としません。どちらかがより望ましいというわけではありませんが、両者はまったく異なる道なのです。
あなたのチームの女性には小さな子供がいるから夜の会議が必要な職務は引き受けないだろうとか、チームの最年少の男性が異なる事業間での横移動ではなく同じ職務内での昇進の機会を求めていると、あなたが思い込んでいるとしたら、それはあなたの才能とチームの有効性を損なう可能性があります。
従業員を知ることは、より大きな理解を生み出します。しかし、多くの従業員は、安全でないと感じたり、共有した場合のキャリアへの影響を恐れて、パーソナルドライバーや課題の詳細を共有したがらないかもしれません。例えば、家族と離れたくないので出張の多い新しい仕事を引き受けたくない若い父親、ボーイフレンドのことを聞かれるたびに不快な思いをしているクィアエンジニア、インポスター症候群に苦しんでいる大学の学位を取得するために働いている年配のプロフェッショナルなどです。
リスニングのためのプラットフォームを作る
私たちは皆、人材を惹きつけるために努力しています、しかし、私にとって最も重要なのは彼らが入社してからの経験です。職場が、社員が最高の状態で仕事に臨むことができる場所であること、自分らしいキャリアを期待できる場所であること、大雑把な成功のテンプレートではなく、自分自身で作り上げるキャリアを期待できる場所であることが重要です。
そのためには、帰属意識と安全が必要です。マネージャにとって、これは耳を傾けることであり、時には不快感に寄り添うことを意味します。これは、特に行動派であれば、直感に反するように聞こえるかもしれません。あなたは、物事を実行し、修正し、より良くするマネージャです。
信頼関係を築くには、従業員の経験を理解するために耳を傾ける必要があります。好奇心と勇気、そして学ぶための信念を持たなければなりません。
- 好奇心。子どもたちが質問するのは、なぜ、どのようにと理解したいからです。同じように無邪気な好奇心で質問をし、同じ意図で質問を受けることに寛容であるようにしましょう。
- 勇気。自分とは異なるアイデンティティを持つ人と話している場合、自分が知らないことや理解していないことについて「アンチ」というレッテルを貼られることに弱さを感じるかもしれません。これは、あなた方双方にとって不快感を生む可能性があります。信念を持って諦めないで頑張ってください。どんなに面倒に感じても、その場にとどまることが大切です。
- もっと知りたいという信念。会話を続けるには、学ぶことへの寛容さと、自分の経験や思い込みに基づく判断を保留する能力が必要です。サプライチェーンの学位を持ち、現在はダイバーシティ&インクルージョンに注力している黒人女性であることを本当に知りたいのに、「私の経験について」と聞いてくる人が何度もいます。私は、相手が知りたいことについて話したいのであって、必ずしも質問されたことについて話したいわけではありません。
理解できたら、次に、「あなたは私に何を求めていますか?」「どうサポートすればいいのか?」「何かしてほしいことはある?」と、聞いてみましょう。
失敗の余地を作る
マネージャとして、あなたは実験と失敗を承知で行なう冒険を奨励したいと願っています。しかし、もし誰かがグループ内で「唯一の」存在であった場合、リスクを取る能力が大きく損なわれてしまうことを知っておいてください。唯一の黒人女性、唯一の同性愛者、唯一のイスラム教徒、唯一の非大卒者などは、失敗する余地がほとんどありません。彼らが「唯一」であるとき、彼らは「すべて」の代表でなければならないというプレッシャーを感じることがあります。
ミスを許す余地がなければ、イノベーションの余地も少なくなり、それは私たち全員に害を及ぼします。
そこで、「平等は公平ではない」という考え方に立ち戻ることにします。なぜなら、人種、民族、性的指向、世代、障害の有無など、さまざまなアイデンティティや特性、経験が、従業員一人ひとりを個性的で、独自のスペースとサポートに値する存在にしているからです。
活動を支援する
この活動を支援するため、私たちはマネージャを対象に、こうした会話に寄り添うための完全なトレーニングプログラムを開始します。ワークショップでは、インクルーシブコミュニケーション、マイクロアグレッションを認識し、それに対処するためのツールの育成方法、多様なチームを包括的に管理すること、信頼、心理的安全、チーム内のインクルージョン拡大のための戦略やツールなどについてのディスカッションが行なわれます。
